例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当 。
第三，它与绩效的评定有关 。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡 。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果 。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法 。
第四，它与评定人有关 。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果 。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象 。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值 。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感 。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感 。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感 。
公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域 。
公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关： 1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率 。
2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高 。
3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差 。

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