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导语
一个护士离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了,流失的还有科室的培养花费和时间 。
一个护士辞职,三个护士动摇
一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率 。
《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高 。
更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作 。
离职时间暴露出的问题
另外员工3个月离职和2年离职,差很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了 。这话当然没错,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因 。
1、
入职2周离职
入职2周离职,新护士看到的实际状况(包括医院环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距 。对于这种情况,管理者要做的是,在护士入职前把医院的相关情况尽可能讲清楚,让新员工能够客观认识工作环境,这样就不会有巨大的心理落差 。然后,把入职的各个环节进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与各科室交接等环节,充分考虑到新护士的感受和内心需求 。
2、
入职3个月离职
【一个护士辞职,三个护士动摇?护士的离职成本很恐怖!】入职3个月离职,主要与 医院本身有关 。这可能说明 公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动 。
3、
入职6个月离职
入职6个月离职,多半与直接的上级领导 也就是与科室护士长的管理方式有关 。俗话说:“中层无能,累死三军”,一个优秀的管理者至关重要 。同一个科室,换一个领导结果可能完全不一样,同样一批护士的表现可能截然相反:一个可能精力十足、激情四射,另一个可能抱怨满天、团队涣散、离职频发 。护士长往往是从优秀护士的队伍中选出的,因此,医院应加强对护士长管理能力的培训,使他们了解并掌握基本的领导应具备的素质 。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值 。
4 、
2年左右离职
2年左右离职,一般与 多与医院文化有关系 。一般情况下,工作两年的护士,对医院已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面 。当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,离职就在所难免 。作为医院管理者,应及时察觉医院内的不良因素,科室不在大小,都需要良好、公平的工作氛围,让护士全身心地投入到高强度的工作中 。即使他们价值观取向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
5、
3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关 。护士感觉自己学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,未来发展一片渺茫,最好的解决办法就是跳槽 。同时,对于女护士为主的护理队伍来说,这个时间段也是将更多精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段 。对医院来讲,这个阶段的护士价值很高,一旦离职损失较大 。因此,医院要为护士设计合理的职业发展通道,主动调整薪酬,调动护士工作积极性,帮助其减少家庭事业的冲突 。
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