行为面试法刨根究底的理论假设，很难有人破除这个魔咒 _面试

你有没有遇到过这种情况？候选人的条件各方面都不错。综合素质和专业能力也经过多轮面试的审核，得到了一致认可。然而，在最后一刻，他们被老板拒绝了。原因是“此人说话时眼神飘忽” 。
这个理由有点挑战我们的职业认知，让我们觉得老板太主观了？我们更专业还是我们的老板更敏感？
一般来说，使用行为面试法选拔候选人具有较高的信度和效度，这也是国际公认的面试方法，在面试领域具有无可辩驳的地位。
【行为面试法刨根究底的理论假设，很难有人破除这个魔咒】因此，我们经常使用行为面试来问候选人的头脑。例如：
1、你在过去的一年里做了哪些工作或项目？
2、你当时遇到的最困难的事情是什么？
3、你是怎么处理和解决的？
4、处理的结果是什么？
5、你后来做了总结吗？
6、如果现在让你重新做一遍，你会怎么做？
这组题是一个非常典型的行为面试题，而且还结合了明星提问的方法，层层挖掘，直到发现真相才会停止。
不得不说，这种方法逻辑严谨，环环相扣，比较科学。更重要的是，行为面试的理论假设是根据一个人过去的经验来预测未来的表现。
其实，这和我们常说的“国易易变，性情难变”是一样的，谁也难破这个魔咒。
因为行为面试法背后，是考察一个人深层次的胜任素质，胜任素质相对不变。

习惯了行为面试方式，却忽略了特殊人才
然而，行为面试法的缺陷在于它也有两个缺点。
一是费时费力。
我们越是想全面深入地了解一个人，就需要设计多种与岗位相匹配的行为面试题，保证候选人与岗位所要求的胜任力相一致，有时一些特殊的测试。此外，还需要培养一批掌握行为面试方法，能够做出客观公正评价的专业面试官。
完成这组模式和流程非常耗时耗力。可见，行为面试法的全面应用需要较高的面试成本。对于一些招聘大量基础岗位的公司来说，他们可能认为得不偿失。
另一个容易错过的特殊天赋。
行为面试法可以准确识别一般人才，但对于特殊人才，这种方法可能效果不佳。毕竟，凡事都有例外，你不可能以一种方式做所有事情。问题是：
第一，有的人才有很强的专业能力，但不善于口头表达，甚至不能很好地描述一件事，这在面试中是相当不利的，很容易被漏掉。
其次，有些人才潜力很大，但面试官很难看到。因为这个人的工作经历是一张白纸，虽然在学校、爱情等方面有过成败的经历，但毕竟不能与真实的工作环境划等号。这个时候，如果你用行为面试的方式去考察他，就会出现一定的偏差，从而错过真正有潜力的人才。
训练你的专业直觉，成为面试“嗅觉官”
除了运用科学的面试方法外，直觉也是面试中必不可少的重要因素，有时甚至可以在面试题中发挥不可替代的作用。
一些专业的面试官通过直观的观察，总能找到一些容易被忽略的细节。我们称之为“采访洞察力” 。所谓的高手一出手，你就知道有没有！
专业面试官除了提问之外，还会观察应聘者的举止、姿势、互动方式等肢体语言，看对方眼神是否在躲闪，是否自信，是否不诚恳？一旦面试官形成了这样的印象，再加上行为面试题的确认，基本可以判断出他们形影不离。

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