行为面试法刨根究底的理论假设，很难有人破除这个魔咒( 三 ) _面试

通过前面的介绍，我想大家应该都明白了，对于重要和关键的岗位，我们确实要花很多时间去选择合适的人才，这是必要的。因此，我们需要设计结构化面试，运用行为面试的方法来考察候选人的逻辑思维能力和工作实践能力。
但仅仅这样做是不够的。如果我们的直觉告诉我们，一个候选人在某些方面可能存在缺陷或盲点，而这个缺陷可能是致命的，那么无论该候选人在其他方面多么合适，我们在招聘时也应该谨慎。
反之，如果我们的直觉告诉我们，对方可能在某些方面是独一无二的，具有常人无法比拟的特点和品质，我们就应该发挥人的长处，大胆聘用，尤其是那些需要创造力、没有先例的人。，从0到1做创业，说不定你会发现特别优秀的人才。
写在最后
没有。一、面试选拔人才，不要拘泥于一种方法。除了掌握行为访谈等科学方法外，还应学会运用直观访谈作为辅助方法，验证行为访谈的结果是否一致。
没有。二、有意识地训练你的专业直觉，而不是主观偏好。两者之间是有区别的，所以不要混淆它们。
直观的访谈不是基于感觉和个人的好恶。在大脑中经过一系列计算后的即时判断。对于缺乏敬业精神和缺乏理性认知的人来说，这种方法不能用于面试候选人。
因此，要想成为真正的面试专家面试结果占卜，就必须通过千百次的观察和经验，在实践中不断调整，形成面试见解。不要太仓促，妄想一下子达到这个状态。

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