我对企业文化的最简版定义：文化就是“标准” _企业文化建设

什么是企业文化？换句话说，企业文化包括什么？每个人对这个问题的回答都不一样。
在这里，我想分享一下我对企业文化的最低定义：
文化是“标准” 。
这种理解是如何一步步演变而来的？让我简单解释一下。
我对企业文化的定义并非源自一本书或理论。我对企业文化的定义首先来自于我职业生涯中的第一位伟大领袖：1995年至2001年我在宝洁工作时的大中华区人力资源总监（他后来成为宝洁全球的CHRO/首席人力资源资源官）。
他说：是。中文翻译为“文化是普遍的行为” 。我猜这句话不一定是他的原话。他也是经过多年的观察、学习和总结才来的。或许，这个定义也来自职业生涯早期的领导者，或者来自参加过培训课程的讲师。
他这么说，我觉得有道理，言简意赅，领导既有能力又有魅力，我自然相信。理论渊源，是否还有其他更好的定义，有什么局限，我没有深入探讨。
我估计大部分实战派都是这样长大的。
多年来，这个定义一直指导着我的工作。很有用。既然文化是普遍的行为，那么塑造文化就是塑造普遍的行为。换句话说，创造“好习惯” 。这类似于抚养孩子。这个定义比将文化理解为员工活动、年度会议、内部期刊、年度口号、员工认可等的定义至少要聪明两个数量级。
十年后，当我做一个公司的CHO时，我开始觉得这个定义有点不够用，尤其是当它用于公司的高级人员时。对于高层人士来说，一般行为仍然适用，但行为背后的哲学也很关键。这些“老油条”很容易在行为层面上“普通”，但在幕后他们并不认同。因此，我们不能只看行为，而要挖掘想法。

所以我演变了这个定义：文化是普遍的行为 + 普遍的想法。
虽然新定义承认文化应该包括“共同观念”，但我在实践中仍然强调“普遍行为” 。因为我认为“思想”也需要由“行为”来塑造。而且，我在实践中总结了另一个概念：优秀的企业文化大体相同；糟糕的企业文化是不同的。这句话的意思是，所有企业需要塑造的“共同理念”都是相似的，无非就是这四项：追求卓越、实事求是、以人为本、信任。一个企业的文化如果有问题，肯定是这些基本方面有问题。

这个定义又引导了我几年。也很好用。
当我再次跳出单一公司，从外部和比较的角度看很多公司时，尤其是当我观察许多处于创始人时代的私营公司时，这个定义遇到了一些挑战。
此时，我有意识地阅读了一些文化“教科书” 。比如Edgar 的《组织文化与领导力》这本书，虽然我知道很久了，但在过去的几年里，我真的很仔细地阅读了它。Edgar教授将组织文化定义为：“一组共享的基本假设，由特定群体在处理外部适应和内部整合问题的过程中学习，被认为运作良好，并且被传授给新成员作为感知和思考与外部适应和内部整合相关的问题。”
此外，他将文化分为三个层次：
1）明确的人事，包括组织结构、政策规定、员工行为；
2）表面价值，体现在战略、目标、经营方式、决策方式、管理方式等方面；
3）核心基本假设，无形但驱动并反映在组织成员的行动中。
【我对企业文化的最简版定义：文化就是“标准”】我觉得这个定义和层次非常好。对外部适应和内部整合的定义并重是至关重要的。在处理文化的时候，把文化变成内政是很普遍的现象，也是致命的问题（比如变成了领导希望的价值观的落实）。

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