企业中的“来自心理契约” _知识百科

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1、心理契约的内涵
最早使用“心理契约”(p张燃省击重婷各应sychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》（Understanding orga土打培操英全上议品nizational behavior）一书中,用心理契约这一术语在60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[2]另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizational psychology ）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织想军贵果探浓列的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成第角山技用济稳文的期望在起作用。”[3]从黑剂组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现仍在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对规带对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作乐甚宪队确条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们我井指案巴川实现发展的愿望等等。如果一南电目确让首离殖田个组织只强调经济的粒味第长持飞号实斤契约，忽视心理契约，员识约径工往往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。
2、组织行为与随介记区减因才土刻心理契约研究的作用
心理契约不编帮待按身准置风跳研究对组织行为的影响主要表现在以下两个方面：
2.1、凝聚作用——关于除他输着线响队妈亚损雇用关系的研究
当前企业普底识遍面临过高的员工流失率问题，其中很重要的一个原因就是员工的心理调台写染再计契约被破坏。许多员工是带着一种美好的期望进入一家企业，但在日常工作中难免会遇到与自己原来期望相悖的事，如长时间的工作、频繁的加班、没有良好的职业培训等……使之改变了原有的看法，认为组织违背了心理契约因此选择离职。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。这一问题不仅出现在普通员工身上，而且对于中层管理者同样存在。徐淑英(1998)等人对中国（包括国企、民营和外企）500名中层管理者进行了问卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡性的雇佣关系，就是说非常详细明确的任务并伴有长期的报酬并不为人所喜欢。但对关系型却情有独钟。在关系型的雇佣关系背后是对组织的心理认同，所产生的效果是公司绩效高、离职率低。[4]所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。

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