企业中的“来自心理契约”( 三 ) _知识百科

【企业中的“来自心理契约”】3.3、在心理契约受到破坏时合理解释原因
学者们在研究中证明了这一点，即觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化。其中起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏或违反所作出的解释。[7]影响员工解释过程的因素主要有两个，一是员工对心理契约的变化、破坏或违反的归因，另一个是在这样一个心理契约的动态过程中，员工所感受的公平性。对于事件的归因是影响心理契约破坏后员工行为和情绪的一个重要因素。如果员工归因于企业故意违反契约，那么随之的反应就会是负性的，员工会对企业管理者的所为进行谴责，并降低自己工作表现甚至离职。而如果归因于双方理解上的不一致，这种反应就会好得多。因此，这一点也就成为管理者有所作为的契机。对于公平这一问题，无论管理学家还是心理学家都有很多论述，它是组织管理的一大原则。研究发现在归因和公平感之间存在复杂的交互作用：如果员工归因于双方对心理契约的理解不同，公平性的作用似乎就不存在了；而归因为组织故意违反契约公平性的作用就很重要；反过来如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇，这也会严重影响他们的归因结论，并且会扩大心理契约被违反的程度，从而形成一个负性的反馈环，甚至对组织造成恶劣的后果。在管理实践中，由于一定客观原因很可能产生员工心理契约的破坏，此时若管理人员漠然处置员工就会将心理契约的违背归因于企业未能实现当初的承诺，反之如果企业管理人员给予员工关心，他就会将此时归因于客观而非企业。因此，恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解释是大有裨益的。
总之，心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是必要的。

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