目标管理责任制怎样明确各级工作职责？( 三 ) _目标管理

b）部门负责人年终考核奖，按照公式5计算： MjC1 =【（Kjn* Bi）/∑（Kjn* Bi）】* Mc1；
（i，j=1,2，..n）…公式5
MjC1----部门负责人年终考核奖
Kjn----部门负责人年内历次考核系数的平均数 Bi----部门负责人当量标准
Mc1----公司各部门负责人年终奖总和；
c）部门负责人月度考核奖，按照公式6计算： MjC2 =【（Kj* Bi）/∑（Kj* Bi）】* Mc2；（i，j=1,2，..n）…公式6
MjC2----部门负责人月度考核奖
Kj----部门负责人上次考核系数
Bi----部门负责人当量标准
Mc2----公司各部门负责人月度考核奖总和；
d）连续两个考核年度排名靠前的部门负责人，可不通过参评直接纳入薪资调增人员范围；连续两个考核年度排名靠后且考核分数低于LCL的部门负责人，不得进行薪资调增；连续两个考核年度排名靠后且考核分数低于LCL的部门负责人，将进行组织警告或者辞退聘任岗位。以上连续两个考核年度排名靠前或靠后的具体人数，由公司人力资源部统一确定。
4 员工激励
a）部门级考核结果，可作为部门月度考核奖及年终奖的发放依据之一，也可作为优秀技术干部和优秀员工的推荐依据；
b）考核期末，考核排名在前10%的员工，部门负责人可直接推选为“公司优秀员工代表”，由公司表彰并给予适当嘉奖；
c）部门“公司优秀员工代表”人数=部门员工人数*10%，不足一人的按一人计，超过一人不足两人的按两人计，以此类推。当部门优秀员工大于等于三人时，应至少包含一名年龄低于部门平均年龄的员工；部门推荐的副职、专业副总工程师及主任工程师人选宜控制在两人（含）以内，尽量为普通员工提供评选机会；
d）连续两个考核年度内，部门排名前30%的员工，可直接纳入薪资调增人员范围；连续三个考核年度内，部门排名后5%的员工，可退至人力资源部重新培训。
第五步考核结果公布及监督
a）考核工作结束后，目标考核部门应就考核过程、考核分数及排序等情况，编写目标考核工作总结，上报公司领导；
b）公司成立目标考核监督组，由公司党委书记、目标考核部门、人力资源部、其他部室随机确定的6名员工以及综合管理部的审计监察人员组成，对测评统计结果进行监督；
c）目标考核结果，应公开发布，可在公司内部网站、或者以邮件方式通知所有公司部门；如对目标考核结果存在异议可直接向目标管理考核监督组提出相关意见，目标管理考核监督组将对意见及时处理并予以反馈；
d）考核结果将由人力资源部负责存入个人人事档案；
e）目标考核过程中，如发现弄虚作假的情况，将追究相关部门及部门负责人的责任。
实现目标管理，必须制定确实可行的管理办法，并保证贯彻落实下去；否则，目标管理就是一句空话。

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