【未来组织】科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年( 二 ) _无意识

我认为这个定义和层次结构非常好。对外部适应和内部整合的定义并重是至关重要的。在处理文化的时候，把文化变成内部事务（比如变成领导希望的价值观的落实）是一个很普遍的现象，也是一个致命的问题。
参考教授的定义，我尝试对文化的定义进行演进：文化是普遍的行为+共同的观念+无意识的基本假设。
与前面的定义相比，这个定义多了“无意识的基本假设”部分。

文化中“无意识的基本假设”的水平过去已经得到承认，但我没有给予足够的重视。当我从外部观察和比较创始人与企业文化之间的关系时，这个元素才变得必不可少。这些创始人虚心学习，比葫芦画瓢，参照标杆企业的行为和理念要求管理自己的组织，而他们管理的组织却完全无视其他企业。那么这背后的关键因素是什么？我认为这是创始人的一些无意识的基本假设。这些无意识的基本假设与创始人的生活和职业经历直接相关。在不同创始人无意识的基本假设的影响下，
共同的行为+共同的信念+无意识的基本假设，这是一个相当全面的定义（冰山上和冰山下）。我已经很久没有使用这个定义了。但是，我发现这个定义存在一些问题。
首先，“普遍行为+共同观念+无意识的基本假设”这三个部分过于强调共性，而忽略了行为、观念和假设本身的“合法性” 。比如中国历史上的“三张牌”、“三字经”的执政、管理、教育实践，也塑造了“普遍行为+普遍观念+无意识的基本假设”，应该说它们也形状相当。成功。但如果这是成功的文化塑造，似乎总感觉有点不舒服。
另外，随着“无意识的基本假设”的新增部分，实践中有一种不知从何下手的感觉。既然是“无意识”的，你怎么能影响它呢？此外，从外人和学者的角度来看，文化的概念似乎更加完整。它如何帮助组织内的管理者？
当然，最致命的问题是这个定义有点复杂。
我自己就是一名斗士。我很清楚，战士天生就喜欢简单。简单代表锐利，代表“易于理解”、“易于传播”和“易于操作” 。就像我多年来以“普遍行为”的简单定义指导自己的实践一样。
在不否认复杂性的丰富性的情况下，我不得不给从业者（包括我自己）一个更简洁的定义。
一种解决方案是回到“一般行为”的简单定义。虽然这有点返璞归真，但这种返璞归真的不包括过去演化的本质（常见的观念，无意识的基本假设），也没有纠正这个定义的一些问题（比如过分强调共性））。
新的定义必须简单，与过去的想法有机相关，对“实用派”有指导意义。
…
省略无数的思考、抑郁、痛苦、快乐和希望的时刻。
突然，这么一句话就出来了。
文化是“标准” 。

这句话怎么理解？下面从不同的角度进行一些解读，供读者体验。
首先，什么是标准？举几个例子来说明。
例如，在如何处理工作中的歧义、混乱和变化方面，从 1）将歧义和混乱视为“错误”；2）勉强接受模棱两可、混乱和改变性别的必然性；3）接受模棱两可、混乱和变化以证明其合理性，并能够积极适应；4）在模棱两可、混乱和变化中轻松自在；5）能够驾驭模糊、混乱和变化，以识别创造价值的机会；6）能够创造建设性的模糊性、混乱和变化，以促进创新和突破。这种进展是标准进展。您可以评估您的员工组、中高级组在这个维度上可以达到什么标准。
当然，标准不需要是这样有规律的递进关系，可以是简单的一两行。例如，贵公司向客户提供什么标准的产品和服务（注意高端不代表高标准）？您的组织是否有真正的价值观，还是只是一个利益集团？如果上级和上级一起吃饭，上级会付账吗？敢解雇表现不佳的员工？您能以 6 页的官方文件的形式提出自己的建议吗？你敢承诺只要你说不好吃，顾客就可以退货吗？敢承诺售出后两周内可以退换货吗？高管能升能降吗？高管能否开“心会” ? 是否可以主动披露可能的利益冲突事项？还有很多。

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