图心理契约给我们员工关系管理带来的思考( 二 ) _员工关系管理

【图心理契约给我们员工关系管理带来的思考】一些公司以建立企业文化为目标来塑造员工，包括根据领导者和组织的意图改变员工的想法、习惯和行为。就企业文化的内涵而言，塑造员工确实是一项重要的工作，但企业文化的根本方面是在促进员工发展的同时塑造企业本身，从而实现“建一个企业”和“创造人” 。推动。一些企业文化建设目标存在“文化理想”现象。这些公司会提出“大而空”的宏大目标，体现其所谓超越公司范围改造世界的远大抱负和历史使命，但缺乏脚踏实地的企业文化目标导向。二、对主客体关系的误解认为企业文化是领导者或“老板”所倡导的，专家策划、指导、设计的文化是自上而下的；员工在企业文化建设中只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。一些企业的企业文化建设往往是自上而下的，缺乏自下而上的沟通。也就是老板制定大纲，然后找专家设计企业文化体系文化的特性包括，然后在全体员工中宣传。在这里，企业文化建设的主体是企业家，对象是全体员工。应该看到，企业文化应该是企业所有或大多数成员所共有的信念和期望的模式。企业领导者的文化素养和企业文化建设的意识程度对企业的文化建设，尤其是企业核心文化的结构起着非常重要的作用，但企业文化不能等同于企业文化，“老板”文化”，必须让全体员工参与到企业文化建设中来，因为企业员工是企业文化建设的主体。只有把企业领导者的战略思维和引领作用与员工的基础性作用和主体作用结合起来。参与，才能真正创造出有生命力的企业文化，优秀的企业文化才能真正为企业领导和全体员工所共享。马特。三、内容上的误区企业文化的内容要么是简单的“企业”+ “文化”，用空洞的口号、排列的文字、华丽的辞藻，优雅地装点企业，结果在企业文化的口号中。有的公司带有华而不实的标语和标语；企业文化浮出水面，有的企业文化建设往往是“纸上谈兵”或美化工厂面貌；企业文化被虚拟化，“包装”、“炒作”现象突出，追风、上演、上演，搞所谓的“形象广告”宣传轰炸。
由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济和文化环境不同，不同阶段的企业对文化的需求也不同，即使是同一发展阶段的企业，发展方式和路径也不同，文化需求也会不同出现。因此，有必要梳理成长阶段和文化诉求：企业文化在不同发展阶段的特点非常明显，文化建设方式也很突出。创业期的企业文化主要是为新成立的公司树立一面精神旗帜。这时，公司一把手的价值取向和认知最为重要；对于通过并购谋求发展的企业来说，并购的文化差异是需要考虑的关键。对于通过垂直集团化发展的企业，关键是要打造“一主多能”的集团文化；对于根据市场需求单独发展的企业，可能要注重企业文化的更新和提升；对于处于成熟期的企业来说，如何打造可持续发展的企业是首要考虑，因此从文化建设向文化管理升级是必然的；而对于处于衰退-转型期的企业来说，要把原来的死胡同变成一个十字路口，更需要文化的引导。这种文化将主要是基于企业战略转型的文化重构。二、“柔性”成长的文化体系从上图中企业发展的阶段和文化建设的特点和方式的差异可以看出，企业文化应该是一个文化原型——文化建设——文化修养——由四个文化变迁阶段组成的闭环文化体系，是生态的，可以成长的。文化萌芽阶段的关键是把企业文化变成植物而不是花朵。虽然现阶段的文化理念才刚刚开始形成或者是领导的个人意愿，但值得注意的是，现阶段的企业文化必须由企业领导根据公司本身的特点来提及。”和“使用它”在这里是不可取的。在培养的萌芽阶段，要求的是“根红苗红”，根深蒂固。

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